タレントオークションとはどのようなビジネスですか？

採用業界は最近非常に活況を呈しており、あらゆる形態の製品が雨後の筍のように出現しています。その中でも、私は2つのモデルの革新に最も楽観的です。 1つはLBSに基づくブルーカラー雇用です。もう1つは、中級から上級の人材を対象としたオークションモデルです。今回は、タレントオークションビジネスのロジックについてお話ししたいと思います。

タレントオークションとは何ですか?

まず、タレントオークションとは何かを説明しましょう。以前、採用活動では、雇用主が求人票を出し、求職者が履歴書を提出していました。タレントオークションは、実際には逆の採用プロセスです。求職者は履歴書を投稿し、雇用主は職種と給与を提示し、面接を依頼します。

ここでは求職者のプライバシーの問題があります。対処方法は2つあります。一つは海外で人気のHired.comで、YC投資企業のみが閲覧できるなど、採用担当者の参入ハードルを高くしている。もう 1 つは、履歴書の代わりに匿名の紹介状を使用する、かわいくて人間味あふれる JobDeer.com です。応募者は企業の要請を確認した後、完全な履歴書と連絡先情報を送信します。

実際には、どちらの方法もうまく機能しますが、採用閾値の違いによって将来の開発の違いも決まります。これについては後で説明します。

なぜ以前はタレントオークションが存在しなかったのでしょうか?

タレントオークションは中国では新しいビジネスです。これまでそのようなものは存在しなかった。同社のモデルは、ここ2年ほどで出現したばかりの中国の売り手側の人材市場に基づいているからだ。

かつての人材市場は買い手市場であり、企業が最大でした。求人サイトに求人広告が掲載されると、履歴書が次々と届きます。私は履歴書を2つの山に集め、まず運の悪かったものから捨てます。それから、もう一方の山からいくつか取り出して、1 枚ずつ、2 枚ずつ、3 枚ずつ確認します。しかし、インターネット業界では、特にプログラマー、プロダクトマネージャー、デザイナーなどの人気職種では、この状況は劇的に変化しました。つまり、もはや誰も履歴書を提出しなくなったのです。これは各企業の採用担当者が十分に認識しておくべきことです。

起業ブームが本格化し、資本投資も活発に行われています。一方では、大企業では中核となる基幹業務の深刻な喪失が起きています。私が以前勤めていたSina Cloudには、合計約30人のチームがあり、2年間で4つのスタートアップが誕生しました。一方、これらの新しく設立された企業は、大量の人材を採用する必要があります。新しい波のスタートアップ企業は自社に投資しているため、人材への投資は必ずしも大企業よりも低いわけではありません。大企業と同等の給与で、スタートアップの可能性に期待できる点では、大企業よりも魅力的かもしれません。

この需要と供給の変化により、インターネット人材市場は急速に売り手市場に変わりました。その結果、もともと採用担当者向けに設計された JobBoard スタイルの Web サイトは、仕事探しの心配をする必要のない人々に影響を与えることがますます難しくなってきています。一部の求人サイトは、優れたウェブサイトエクスペリエンスと素晴らしいモバイルバージョンを備えていますが、受け取った履歴書はまったく使用できません。なぜ？彼らは才能が​​あるからこそ、意志が強いのです。彼らは毎日ヘッドハンターからの電話を受け、友人や同僚からいつでも仕事を勧められます。新卒者と上級​​エンジニアの両方を同じように扱う Web サイトにアクセスする必要はありません。

タレントオークションの競争力はどのくらいですか?

運営開始から最初の 3 か月間、私は常に、タレント オークションの競争力は、より優れた求職体験を提供することにあると考えていました。実際、オークション モデルでは、求職者をサポートする専任の人材コンサルタントが配置され、キャリア プランニングや面接の進捗状況や結果についてフォローアップします。これらのサービスはお客様に好評を博しており、Hired.com はこれによって大きな収益を上げています。

しかし、それがコア競争力となるには不十分だといつも感じています。率直に言えば、ヘッドハンティング会社でも同様のサービスが提供されています。現在、良いヘッドハンティング会社と悪いヘッドハンティング会社がありますが、OfferCome のようなブランド ヘッドハンティング会社は依然として競争力があります。

ある日、候補者とのフォローアップ面接をしていたとき、その候補者が言った一言が私の目を輝かせました。彼は「私は給料のためではなく、機会を得るためにオークションに来た」と語った。

はい、オークション モデルは、より良い経験とより高い給与を提供できるだけではありません。最も重要なことは、前例のない可能性も提供するということです。これがオークションモデルと従来の採用モデルの最大の違いです。

応募者が求人ウェブサイトにアクセスし、複数の履歴書を提出した場合、最大で数件の採用機会が得られるでしょう。オークション方式では、面接の招待状を送ってくる企業の数と同じだけチャンスが得られます。

ロングテール理論を使用して説明すると、求職者にとって、採用、ヘッドハンティング、ネットワーキングの推奨は人気のある上位のポジションのみを扱いますが、オークションモデルはロングテール全体を完全にカバーします。十分な数のリクルーターがいれば、このプラットフォームで求職者が仕事を見つける成功率は高くなります。

これが人材オークション モデルの核となる競争力です。ロングテールを使用してすべての潜在的な機会をハイライトし、候補者がその中から気に入ったものを選択することで、仕事が単なる金儲けの仕事から、やめにくい興味へと変わり、生涯のキャリアへと成長します。

上の曲線は、過去数か月間の採用成功率を示しています。採用担当者数の増加に伴い、採用成功率が大幅に向上していることがわかります。ロングテールを実現するためには、信頼性を確保しながら採用担当者の参入障壁を下げ、候補者がより多くの可能性を得られるよう支援する必要があります。ここで、Hired モデルとの決別も行われます。

では、オークションモデルは雇用主にとって何を意味するのでしょうか?

短期的には、オークション モデルは人材の価格を引き上げますが、他のメリットは提供しません。

スピード

実際、人気のないタレントにとっては、まだ買い手市場にある。オークションを通じて募集する必要はありません。従来の採用チャネルも利用できます。しかし、人気が高く緊急に必要とされる人材の場合、適切な人材を長期間にわたって採用することが困難な場合が多くあります。現時点では、オークション モデルの利点は非常に明白です。候補者は厳格な事前選考を受けており、募集期間中です。相手が確定したら、採用担当者は履歴書を受け取り、すぐに面接を受けることができます。資金調達を終えたばかりのチームであれば、非常に短期間でチーム全体を編成できる場合が多く、ヘッドハンティングよりもコストがはるかに低くなります。

機密保持

オークション モデルの副産物として、採用担当者の機密性が保たれます。大企業の秘密プロジェクトであれば、現在の求人サイトはどれも適していません。ただし、オークション モデルでは、オークションの対象者だけが対応する求人情報を見ることができるため、このような懸念はありません。

より適した人材

驚くべきことに、すべての応募者が給与が最も高い会社を選ぶわけではありません。多くの場合、彼らには金銭的なプレッシャーがなく、興味のある企業を選ぶことを好みます。多くのスタートアップもこれを利用して、BAT などの大企業から資金を奪い取り、コスト効率の良い多くのパートナーを採用しています。

長期的には、オークション モデルはまだ初期段階にあり、人気のある業界の人気のあるポジションでのみ効果的ですが、補助的なチャネルとしてのみ機能します。しかし、人材市場の売り手としての性質がますます明らかになるにつれて、2年以内にオークションモデルは補助的なチャネルから主要なチャネルの1つへと変化し始めると予想されます。採用担当者がこのチャネルに早く参入すればするほど、より多くの成長の配当が得られます。

今日頭条の青雲計画と百家曼の百+計画の受賞者、2019年百度デジタル著者オブザイヤー、百家曼テクノロジー分野最人気著者、2019年捜狗テクノロジー文化著者、2021年百家曼季刊影響力のあるクリエイターとして、2013年捜狐最優秀業界メディア人、2015年中国ニューメディア起業家コンテスト北京3位、2015年光芒体験賞、2015年中国ニューメディア起業家コンテスト決勝3位、2018年百度ダイナミック年間有力セレブなど、多数の賞を受賞しています。