新年から戻った後、再び仕事に熱中するにはどうすればいいでしょうか?

休暇後に仕事に戻ると、

まだこんな感じですか？

とにかく、先輩社員として私はこう思う

仕事に対して情熱と意欲を持っている人がいる一方で、仕事に退屈を感じる人もいるのはなぜでしょうか?これら 2 つの正反対の態度は、仕事へのモチベーションに大きく関係します。

質問

仕事のモチベーションとは何ですか?

労働動機とは、仕事に関連した行動を刺激し、これらの行動の形態、方向、強度、期間を決定する個人の一連の内的および外的力を指します。簡単に言えば、なぜこの仕事をするのかは、どのようにそれを行うのか、そしてそれにどれだけの時間と労力を費やすつもりなのかに関係しています。それは、個人が開発する能力、追求する仕事やキャリア、リソース（注意、努力、時間、人的資本、社会的資本など）の割り当て方法に影響を与えることで、仕事の活動に影響を及ぼします。

仕事へのモチベーションに影響を及ぼす主な要素には、次の 3 つの側面があります。

まず、方向性としては、どのような分野に力を入れていきたいかを決めます。私たちはあることには熱心に取り組んでも、他のことには熱心に取り組まないかもしれません。たとえば、プログラマーであれば、プロジェクトのトレーニングに参加するよりも、コードの作成に時間を費やすことを好むかもしれません。

第二に、強度の点では、タスクにどれだけのエネルギーを注ぐかを決定します。たとえば、保険のセールスマンであれば、大口顧客には多くのエネルギーを注ぎ、小口顧客にはそれほどエネルギーを注ぎ込まない傾向があるかもしれません。

最後に、期間の点では、仕事へのモチベーションによってエネルギーをどれだけ長く維持できるかも決まります。たとえば、警察官であれば、何年も、あるいは何十年も未解決のままになっている事件を追跡しているかもしれません。

私たちはなぜ仕事が好きで、なぜ横になることを選ぶのでしょうか?

1980年代、1990年代生まれの人々が徐々に職場の主力となりつつある中、新世代の従業員は古い世代よりも自己認識や内面の経験を重視し、仕事の喜びや有能感を重視していることが研究で明らかになりました。外部インセンティブと比較して、従業員の内発的動機が徐々に重要な位置を占めるようになっています。

（写真提供：veerフォトギャラリー）

内発的動機とは何ですか?これは仕事そのものに焦点を当て、参加者が感情的な満足感と成功感を得ることができる仕事の動機付けです。内発的動機は、外部からの報酬ではなく、喜びを得ることを期待して、意識的かつ積極的にタスクを完了するときに発生します。

自己決定理論では、内発的動機を刺激するには、次の 3 つの基本条件を満たす必要があると指摘しています。

1. 自律性

職場では、私は自分で選択し、自分の行動とその結果を管理します。

2. 有能感

仕事に能力があり、それをうまくこなせると感じます。

3. 対人関係の必要性

仕事では、愛し愛され、思いやり、思いやりを受けるという、他者とのつながりや絆を感じることができます。

これら 3 つの条件がすべて満たされると、仕事が完了する可能性が高くなります。例えば、北京大学の陳龍博士は配達員へのインタビューから、配達員がこの仕事を選ぶ重要な理由は「自由と満足感」であることを知りました。組立ラインの仕事と比べると、配達員は勤務時間や配達ルートを自分で選ぶことができ、仕事をしっかりこなし、同じエリアの配達員と仲良くなることができ、上司に気に入られる必要もありません。

（画像出典：BBCニュース）

別の例を挙げると、起業家は普通の従業員よりも強い内発的動機を持っています。職場では、自律性、能力、人間関係に対するコントロール感が強くなり、仕事の目標や方向性をほぼ決定できるようになります。

（写真提供：veerフォトギャラリー）

仕事において自律性が欠如しており、成果や結果がリーダーや顧客によって完全にコントロールされている場合。リーダーから与えられた目標が非現実的で、職場で否定的なフィードバックを受け続けると、自分自身に疑問を抱き始めます - 「私は職務上の目標を達成する能力がないのだろうか？」職場で同僚や上司との関係に葛藤があり、チームの他の人に受け入れられない場合、仕事に対する内発的モチベーションは大幅に低下します。

仕事の成果と投入した努力の因果関係が低すぎると、仕事において「学習性無力感」を抱くことにもなります。具体的には、仕事の結果が自分のコントロールを超えている場合、仕事で諦めの反応（つまり「横になる」）を示している場合、または「自分の自律的な行動はすべて結果に影響を与えることはできない」という仕事に関する期待認知を形成している場合、仕事で「学習性無力感」を発症する可能性があります。

つまり、何をしても要件を満たすことができないのに、なぜただ横になって何もしないことができないのでしょうか?努力していないわけでも、努力したくないわけでもないのですが、努力してもしなくても結果は同じです。横になるというのは、時には無力な行為です。

起きろ！やる気を取り戻さないと仕事ができなくなります。

「横になる」のは楽ですが、避けられない仕事に直面したときは、仕事への意欲を早く回復させることが最善の戦略です。そこで問題となるのは、仕事へのモチベーションをどうやって回復するかということです。おそらく、次のヒントが役立つでしょう。

1. 内発的動機の回復と学習性無力感の軽減

仕事では、否定的な感情を適切に制御し、自分自身を受け入れ、疑いを減らします。自分自身の完璧主義や全能主義の傾向を減らし、他人からの「承認への依存」を減らし、成果を自分の価値と同一視しないでください。

組織では、自分の行動や期待を通じて環境に影響を与えます。人事部門や上司・管理者に提案することで、会社や部門が従業員の自律性をより支援するように促すことができます。

簡単なタスクから始めて、仕事に対するコントロール感と予測可能性を高め、自尊心と自己効力感を高め、「私は自分のタスクをうまく完了できる」と強く信じましょう。

職場でのネガティブな出来事に対する解釈のスタイルを変えましょう。つまり、現在の苦境や起こった悪いことは一時的なもので、永続的なものではありません (完全に困っているわけではありません --> 今日はただ疲れているだけです)、特定のもので、普遍的なものではありません (私が行っている仕事は役に立たない --> 今朝書いたレポートはあまり役に立ちません)、外部的なもので、内部的なものではありません (何をやってもうまくいかない --> 今日はただ運が悪いだけです)。

2. 仕事に対して適切な期待を持つ

期待理論は、個人の仕事への意欲と満足度は、内なる欲求、価値観、期待と実際の仕事によって提供される条件との間の一貫性に大きく左右されると提唱しています。一貫性が高ければ高いほど、満足度と仕事へのモチベーションが高まります。

そのため、仕事を引き受ける前に、まずは先人たちが行った関連事例を収集することができます。これらのケースの情報は、肯定的な情報と否定的な情報の両方を含め、可能な限り真実、正確、完全なものである必要があることに注意してください。これらの事例を分析して理解することで、私たちはこの仕事に対する期待を調整します。合理的な期待は長期的な仕事へのモチベーションを維持することができます。

3. 十分な休息を取る

資源枯渇理論では、個人の認知資源は限られているとされています。私たちは限られた資源の中で行動し、行動する過程で資源を枯渇させてしまう可能性があります。この枯渇した資源は、休暇、運動、睡眠などを通じて補充することができます。

先ほど過ぎた休日は、リソースを回復するのに良い機会でした。私の友達はみんな元気いっぱいなのだろうか？

（写真提供：veerフォトギャラリー）

最後に、皆さんが好きな仕事を見つけ、新しい年に全力で仕事と生活に臨めるよう願っています。

参考文献:

1. エドワード・L・デシ、リチャード・フラスト。（2020年）。内発的動機: 人生における自制心の力。北京：機械産業新聞

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3. 侯玄芳、呂復才。（2018年）。新世代の仕事の価値観と内発的動機が仕事のパフォーマンスに与える影響：組織文化の緩和効果。マネジメントレビュー、30(4)、157-168。

4. マーティン・セリグマン。（2020年）。学習性無力感。北京：中国人民大学出版局

5. Baumeister、RF、Bratslavsky、E.、Muraven、M.、および Tice、DM (1998)。自我の枯渇: 活動的な自己は限られた資源ですか?人格と社会心理学ジャーナル、74、1252-1265。

6. R. カンファー、M. フレーゼ、RE ジョンソン (2017)。仕事に対するモチベーション：1 世紀にわたる進歩。応用心理学ジャーナル、102(3)、338-355。